Oleh: Dr. M. Harry Mulya Zein
JAKARTA ⁃ Dewan Pakar Ilmu Pemerintahan Asosiasi Media Konvergensi Indonesia (AMKI), dan pengajar Vokasi Ilmu Administrasi Pemerintahan Universitas Indonesia.
ADVERTISEMENT
SCROLL TO RESUME CONTENT
SELAMA ini, birokrasi Indonesia kerap menghadapi persoalan klasik, promosi jabatan yang tidak selalu berbasis kompetensi, lemahnya sistem pembinaan karier, serta rendahnya mobilitas talenta antar instansi. Mahkamah Konstitusi telah mengeluarkan putusannya per tanggal hari ini, 13 November 2025 yang mengembalikan kesempatan kalangan Aparatur Sipil Negara (ASN) untuk meniti karier semaksimal mungkin sesuai potensi dan talenta yang dimiliki masing-masing.
Melalui Putusan Mahkamah Konstitusi (MK) Nomor: 114/PUU-XXIII pada Kamis, 13 November 2025 kembali menegaskan batas tegas antara ranah militer dan sipil.
Dalam putusannya, MK menyatakan bahwa anggota Kepolisian Negara Republik Indonesia (Polri) tidak diperbolehkan menduduki jabatan sipil, kecuali di lingkungan yang secara langsung berkaitan dengan tugas kepolisian atau atas penugasan resmi negara yang bersifat sementara.
Putusan ini merupakan penegasan terhadap prinsip netralitas aparat keamanan dan profesionalisme birokrasi.
Sebelumnya penempatan perwira Polri aktif dijabatan sipil—mulai dari kementerian , BUMN, hingga Lembaga strategis— menimbulkan kegelisahan kalangan ASN yang berkompenten, namun terpinggirkan.
Akibatnya, banyak ASN potensial yang tidak berkembang secara optimal. Di tengah kebuntuan kalangan ASN dalam menatap masa depan yang suram.
MK menilai bahwa praktik penempatan perwira polisi di jabatan sipil berpotensi mengaburkan fungsi kepolisian sebagai alat negara di bidang keamanan, bukan alat kekuasaan.
Selain itu, hal tersebut dapat mencederai sistem merit dan prinsip tata kelola pemerintahan yang bersih serta akuntabel.
Dalam konteks reformasi birokrasi, keputusan ini memperkuat semangat pemisahan fungsi antara lembaga penegak hukum dan aparatur sipil negara.
Dengan demikian, setiap jabatan sipil harus diisi oleh ASN yang kompeten melalui mekanisme seleksi terbuka dan berbasis kinerja.
Putusan MK ini sekaligus menjadi peringatan bagi pemerintah agar tidak lagi mempraktikkan penugasan aparat penegak hukum ke posisi-posisi strategis sipil. Langkah ini penting untuk menjaga netralitas, profesionalisme, dan kepercayaan publik terhadap lembaga negara.
Oleh karena itu bahasan manajemen talenta, menarik untuk dicermati tulisan M Ridwan Radief berjudul “Inkompetensi ASN Merusak Birokrasi”, yang intinya berpendapat bahwa pemerintah daerah telah menyiapkan rancangan promosi jabatan berbasis manajemen talenta. Setiap ASN akan berada pada kotak talenta.
Kepala Daerah akan lebih mudah menemukan talenta unggul, sehingga pengisian atau promosi jabatan ASN dalam birokrasi berbasis kompetensi (Kompas, 11 Nopember 2025).
Manajemen talenta Aparatur Sipil Negara (ASN) merupakan strategi penting untuk membangun birokrasi yang profesional, adaptif, dan kompetitif di tengah tantangan global.
Pendekatan manajemen talenta menuntut perubahan paradigma ASN harus dipandang sebagai aset strategis, bukan sekadar pelaksana kebijakan.
Melalui sistem ini, setiap pegawai diidentifikasi berdasarkan kinerja, kompetensi, dan potensi. Data tersebut kemudian digunakan untuk mengembangkan Talent Pool dan menempatkan ASN pada posisi yang sesuai dengan kapasitas terbaiknya. Prinsip meritokrasi menjadi fondasi utama dalam sistem ini.
Di tingkat global, sejumlah negara telah membuktikan efektivitas pendekatan ini. Singapura, misalnya, menerapkan Public Service Leadership Programme (PSLP), di mana pegawai berbakat disiapkan sejak dini untuk menduduki posisi strategis melalui pelatihan intensif lintas kementerian dan sektor.
Sementara Korea Selatan sukses membangun Competency-Based HR System yang menilai ASN tidak hanya dari hasil kerja, tetapi juga dari kemampuan inovasi dan kepemimpinan.
Indonesia sebenarnya telah mengarah ke sana. Pemerintah tengah mengembangkan Digital Talent Management System dan memperkuat penerapan sistem merit melalui Lembaga Administrasi Negara (LAN) dan Badan Kepegawaian Negara (BKN).
Namun, tantangannya masih besar, budaya birokrasi yang belum sepenuhnya terbuka, politik jabatan di daerah, serta lemahnya komitmen pimpinan dalam menerapkan meritokrasi.
Jika manajemen talenta ASN dijalankan dengan konsisten dan berbasis data yang akurat, Indonesia berpeluang memiliki birokrasi kelas dunia — birokrasi yang bukan hanya taat prosedur, tetapi juga mampu berinovasi, berorientasi hasil, dan berintegritas tinggi.
Kita membutuhkan keberanian politik untuk memutus lingkaran lama itu. ASN yang berprestasi harus diberi ruang, bukan ditekan.
Pemimpin publik khususnya Kepala Daerah harus berani menempatkan orang terbaik di posisi strategis, meski mereka bukan bagian dari lingkar kekuasaan.
Manajemen talenta ASN adalah fondasi bagi lahirnya birokrasi unggul — bukan sekadar efisien, tapi juga berintegritas dan inovatif.
Jika dijalankan secara konsisten, ia akan menjadi mesin penggerak menuju Indonesia Emas 2045, birokrasi yang tidak lagi menjadi beban pembangunan, melainkan lokomotif kemajuan bangsa.
Editor : Hery Lubis
